Thưa PGS-TS Lê Quân, anh cho rằng nếu tính trên quỹ lương các doanh nghiệp Việt Nam chi phí cho đào tạo nhân lực quá ít. Vậy theo anh, con số nào sẽ là hợp lý?

- Hiện nay, tiền dành cho đào tạo nhân lực chiếm chưa đến 5% quỹ lương của doanh nghiệp. Tôi nghĩ mức tốt hơn và cũng nằm trong khả năng của doanh nghiệp là khoảng 10 – 15% quỹ lương. Bạn thử hình dung xem, doanh nghiệp trả cho người lao động 10 phần, họ chỉ cần chi thêm 2 – 3 phần nữa cho tương lai, nên quá đi chứ?

Nhưng trên thực tế doanh nghiệp rất “ngại” bỏ phí đào tạo cho người lao động, đặc biệt là những lĩnh vực phải chi phí cao do lo sợ sau khi được đào tạo, người lao động sẽ ra đi khi có mức lương hấp dẫn hoặc cơ hội thăng tiến nhiều hơn. Anh nghĩ sao về “cái khó” này?

- Thực tế đang có hiện tượng này: Phía doanh nghiệp, hoặc không cho người lao động được đào tạo, hoặc cho học nhưng là những “cua” không bằng cấp, nếu có thể thì tìm cách “treo” bằng do sợ công sức, chi phí của mình sẽ đổ sông đổ bể khi người lao động ra đi. Phía người lao động, nếu thực sự có năng lực và nhận thấy không được phát huy, không có môi trường phù hợp để phát huy, nhất định họ sẽ ra đi. Bài toán này có vẻ bế tắc, vì ai cũng có cái lý của mình, nhưng tôi nghĩ vẫn có lời giải.

Ví dụ chi phí cho một khóa đào tạo lại hoặc nâng cao là 10 đồng, doanh nghiệp sẽ chịu 7 đồng, còn 3 đồng sẽ do người lao động đóng góp thêm. Việc phải chi trả cho sự học của mình không chỉ khiến người ta có trách nhiệm hơn với việc học mà còn tạo nên sự gắn kết, cùng chi trả giữa doanh nghiệp với người lao động. Theo tôi, quan trọng nhất là doanh nghiệp phải hài hòa được nhu cầu: Trong ngắn hạn họ có thể tuyển người mà mình có nhu cầu – cách này rủi ro cao vì ai đó đến vì cơ hội và thu nhập thì họ cũng ra đi vì chính những lý do này; trong dài hạn, không có cách nào ổn cho sự phát triển bền vững nếu anh không xây dựng được thế hệ kế cận. Thu nhập cao và cơ hội thăng tiến rộng mở luôn là “cần câu” khi doanh nghiệp muốn thu hút nhân sự chất lượng cao, nhưng phải có niềm tin là không phải ai cũng rũ áo ra đi vội vã nếu chúng ta gây dựng được tình cảm và sự gắn bó chân thành trong quá trình hợp tác.

Nói thật, nếu tôi là chủ một doanh nghiệp, tôi sẽ thích việc “câu” được nhân sự chất lượng cao từ nơi khác về với mình hơn là phải theo một ai đó, đầu tư cho anh ta mà cứ nơm nớp không biết anh ta sẽ ra đi lúc nào!

- Vấn đề này không đơn giản, vì một người nào đó đến với anh vì tiền và cơ hội, anh ta cũng có thể ra đi vì lý do này!

Theo anh, đâu là những ưu điểm nổi trội nhất trong chất lượng nguồn nhân lực Việt?

- Nghe có vẻ khá truyền thống, nhưng không chỉ cá nhân tôi, mà các chuyên gia nhân sự nước ngoài cũng cho rằng chúng ta có những ưu điểm như sau: Chịu khó, nhiệt tình và luôn luôn cố gắng; sẵn sàng làm thêm giờ khi có yêu cầu; giá thành rẻ. Tôi xin nhấn mạnh trong giai đoạn chúng ta ngày càng hội nhập sâu với kinh tế thế giới và chuyển đổi mạnh mẽ thì đặc điểm nhân công giá rẻ là một lợi thế lớn, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Vậy còn những hạn chế là gì?

- Định hướng nghề nghiệp yếu, thiếu kiên nhẫn dẫn tới tình trạng hay nhảy việc!

Giai đoạn này, anh đánh giá chúng ta “đói” nhân lực ở phân khúc nào nhất?

- Chúng ta bức xúc nhân lực nhất ở mũi nhọn đột phá, nghĩa là nhân lực chất lượng cao.

- Xin cảm ơn anh!