Điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ

LĐĐS - 31 Nam Dương
NLĐ nghỉ việc trái pháp luật phải bồi thường cho Cty nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Ảnh: Nam Dương

Trong tuần, facebook Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động nhận được nhiều câu hỏi từ các facebooker. Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động chọn trả lời một số trường hợp tiêu biểu.

Không tăng ca, bị sa thải, phải làm sao?
Anh trai tôi làm việc cho một Cty tại Đức Hòa – Long An, HĐLĐ 1 năm kể từ ngày 1.8.2015. Đến ngày 1.8.2016, HĐLĐ đã hết hạn, Cty ký tiếp HĐLĐ 1 năm nữa, nhưng không trả lại một bản HĐLĐ cho anh tôi.  Anh tôi làm việc theo ca, từ 6 giờ - 14 giờ là hết ca, khoảng thời gian từ 14 giờ đến 18 giờ là tăng ca. Có hai ngày anh trai tôi  chỉ tăng ca từ 14 giờ đến 17 giờ và về sớm 1 giờ. Cty quyết định sa thải anh tôi nhưng không đưa ra thông báo. Ngày 25.10.2016, Cty đã gọi điện thoại yêu cầu anh trai tôi không được đến Cty nữa. Cty làm vậy đúng hay sai? Cty có phải bồi thường cho anh tôi không? Anh tôi có được quyền khiếu nại không? (Facebook trinh…)
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Trường hợp của anh trai bạn, trước hết, nếu Cty yêu cầu anh trai bạn không được đến Cty nữa, thì phải có văn bản do người có thẩm quyền (người sử dụng lao động - NSDLĐ) hay người đại diện theo pháp luật của Cty ký thì mới có giá trị. Trường hợp bất cứ người nào khác không phải là người đại diện theo pháp luật ký đều không có giá trị. Do đó, anh trai của bạn phải đến Cty, nếu không được cho vào làm việc thì phải yêu cầu những người không cho vào làm việc có văn bản về việc này. Ngoài ra, anh bạn có thể nhờ LĐLĐ hoặc Phòng LĐTBXH huyện Đức Hòa can thiệp, mục đích chính là để có bằng chứng không được Cty cho vào làm việc.
Việc Cty tổ chức tăng ca phải được sự đồng ý của NLĐ. Nghĩa là Cty phải thỏa thuận với NLĐ về việc tăng ca theo điều 106 BLLĐ 2012, nếu NLĐ không đồng ý, Cty không có quyền yêu cầu NLĐ đi làm thêm, trừ trường hợp phải tăng ca nhằm thực hiện các nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, nhằm cứu tài sản Cty hay tính mạng sức khỏe của NLĐ… theo điều 107 BLLĐ.
Về việc sa thải, Cty chỉ được sa thải NLĐ trong các trường hợp quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012 nếu NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;  NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Khi tiến hành kỷ luật sa thải, Cty phải tuân thủ theo các trình tự quy định tại điều 123 BLLĐ và điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Do đó, nếu Cty lấy lý do anh bạn không tăng ca để kỷ luật sa thải là không đúng quy định của pháp luật. Anh bạn nên nhờ các cơ quan chức năng của huyện Đức Hòa can thiệp để bảo vệ quyền lợi. Trường hợp Cty vẫn sa thải thì anh bạn có thể khởi kiện Cty ra TAND huyện Đức Hòa hoặc TAND nơi gia đình anh bạn cư trú để được bảo đảm quyền lợi.
Chấm dứt HĐLĐ trước 6 tháng có được bồi thường?
Chúng tôi làm việc cho một Cty ở Khu công nghiệp Mỹ Xuân, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Chúng tôi không vi phạm HĐLĐ và còn 6 tháng nữa mới hết hạn HĐLĐ. Cty thông báo 30 ngày nữa sẽ chấm dứt HĐLĐ với chúng tôi mà không bồi thường bất kỳ một khoản nào. Chúng tôi phải làm sao? (Facebook Ngocsa…)
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Điều 38 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn… Nếu các bạn không thuộc các điều kiện thuộc điều 38 BLLĐ, thì Cty có báo trước 30 ngày cũng không được quyền  đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các bạn. Do vậy, các bạn có thể báo cáo ngay vụ việc với Ban Quản lý các KCN hoặc Công đoàn các KCN tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu để nhờ can thiệp. Trong lúc chờ đợi các cơ quan chức năng can thiệp, nếu không muốn chấm dứt HĐLĐ, các bạn không nên ký vào bất cứ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nào mà Cty đưa ra. Trường hợp Cty cố tình chấm dứt HĐLĐ với các bạn, các bạn có thể khởi kiện Cty tại TAND huyện nơi Cty đóng trụ sở hoặc nơi các bạn cư trú để được bảo đảm quyền lợi.
Điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ ảnh 1
NLĐ bị sa thải trái pháp luật có thể khởi kiện Cty ra tòa để được bảo đảm quyền lợi (ảnh minh họa). 

Có được trừ lương NLĐ nghỉ việc trái luật?
Cty mình có NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ thời hạn 1 năm. Người này viết đơn xin nghỉ việc sau đó nghỉ luôn. Theo quy định, bạn ấy phải báo trước cho Cty 30 ngày trước khi nghỉ việc, tuy nhiên bạn này không tuân thủ. Theo luật lao động, bạn ấy phải bồi thường cho Cty một khoản tiền tương ứng với tiền lương những ngày không báo trước. Cty có được phép trừ lương của NLĐ đó khoản tiền này không? (Facebook Dung…)
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời Điều 37 BLLĐ 2012 quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước... Khi chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ 3 hoặc 30 ngày tùy trường hợp. Theo bạn trình bày, NLĐ đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng và cũng không báo trước. Điều 43 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật như sau: Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ (nếu có).
Như vậy, ngoài khoản tiền vi phạm những ngày báo trước, NLĐ này còn phải trả cho Cty nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.  Khi thanh toán các chế độ cho nhau, Cty và NLĐ này có thể thỏa thuận bằng văn bản để cấn trừ khoản tiền NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ với khoản tiền lương mà NLĐ được nhận. 

 

[QC] Đăng tin tuyển dụng, tìm việc làm nhanh, uy tín tại trang Việc Làm Báo Lao Động.

Bình luận

Vui lòng sử dụng tiếng Việt có dấu

Video xem nhiều nhất

Điện đàm với lãnh đạo Đài Loan, Trump có nguy cơ chọc giận Trung Quốc